สังเวียนคนทำงานต่างรุ่น เมื่อออฟฟิศไม่ใช่‘เซฟโซน’ ‘เจน Z ลาออกไว เจน Y ทนเจ็บปวดเก่ง’

‘ที่ทำงานไม่ใช่เซฟโซนอีกต่อไป’ คำพูดที่มักจะได้ยินจากปากคนรุ่นใหม่ บ่อยมากขึ้น โดยเฉพาะในช่วง 10 ปี หลังมานี้

เริ่มผุดคีย์เวิร์ดสำหรับการมองหา ‘พื้นที่เซฟโซน’ (Safe Zone) มุมที่มนุษย์วัยทำงานยุคใหม่ ตามหาความบาลานซ์ของชีวิตอย่างนัก เพื่อให้สามารถชุบชูจิตใจ จนก้าวเดินไปพร้อมกับองค์กร แม้จะอยู่กลางสมรภูมิออฟฟิศอันตึงเครียด ไม่ว่าจะอยู่ในระบบองค์กรรัฐ หรือเอกชน ก็ตาม

ชวนเจาะลึกอ่านความคิด คนทำงานบนสนามแห่งความแตกต่างระหว่างช่วงวัยทั้ง ‘คนทำงานรุ่นใหญ่’ สุดเก๋ามากด้วยประสบการณ์ ทุ่มเทกับงานเพื่อขับเคลื่อนองค์กร หันหน้ารับมือกับ ‘คนทำงานรุ่นใหม่’ เดอะแบกหัวใจรักอิสระ ชอบทำงานหลากหลาย และพร้อมโบยบินจากไป หากถึงจุดสิ้นสุดความท้าทาย

ครั้งนี้ คณะกรรมการส่งเสริมงานวิจัย (คณะรัฐศาสตร์) จาก คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์ จัดเสวนาทางวิชาการ “Direk Talk : Looking Forward มองโลก มองไทย มองไปข้างหน้า” ณ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ ท่าพระจันทร์ เมื่อไม่กี่วันที่ผ่านมา

ขนงานวิชาการสุดเข้มข้น ขึ้นเวทีทอล์กเจาะลึกลงรายละเอียด พาชี้ช่องความต่างทางความคิดต่างวัยในที่ทำงาน ทั้งเรื่อง “พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน” โดย ‘รศ.ดร.สุนิสา ช่อแก้ว’ อาจารย์คณะรัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์ และ “เจียระไนมนุษย์ Gen Y และแนวทางรับมือในระบบราชการ” โดย รศ.ดร.กมลพร สอนศรี อาจารย์ประจำสาขาวิชาบริหารรัฐกิจ คณะรัฐศาสตร์ แห่งรั้วแม่โดม ร่วมจับเข่าเขย่าทุกโครงสร้างองค์กร

ผุดคีย์ท้าทายรอบ 10 ปี 

โหยหางาน–บาลานซ์จิตใจ

รศ.ดร.สุนิสาเริ่มจุดประเด็นด้วยคีย์ที่ว่า ช่วงหลังมานี้ ไม่ว่าจะมองไปที่ไหนก็ตาม จะเจอแต่คำว่า “ตึงเครียดขึ้น” หรืออาจจะเคยเห็นหรือได้ยินบ่อยๆ ที่ว่า “ที่ทำงานไม่ใช่เซฟโซนอีกต่อไป” และเกิดคีย์เวิร์ดขึ้นบ่อยมากในช่วง 10 กว่าปีนี้คือคำว่า “ต้องพาตัวเองออกจากคอมฟอร์ตโซน” 

จนส่งผลให้เกิดการตั้งคำถามที่ว่า ในฐานะมนุษย์ทำงาน ใช้ชีวิตในแต่ละวันที่ไหนมากที่สุด ซึ่งพบว่าหลายคนที่อยู่ที่ทำงาน หรือหลายคนที่ทำงานมานานแล้ว หรือเพิ่งเข้ามาทำงานแล้วเกิดรู้สึกว่า ‘ไม่ปลอดภัย’ “ส่วนตัวได้มีโอกาสไปพูดคุยกับส่วนราชการเรื่องคน โดยพบข้อมูลที่อาจจะเกี่ยวข้องกับวิจัยเรื่อง Gen Z เมื่อ 2 ปีที่ผ่านมา พบว่าสถิติการลาออกเร็วที่สุดของข้าราชการ คือครึ่งวัน จึงเป็นที่มาของการวิจัยเรื่องนี้ว่า ที่ทำงานที่เราอยู่ เป็นพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงานหรือเปล่า ด้วยความที่อยู่คณะรัฐศาสตร์ เราเลยสนใจกรณีศึกษาในเรื่องของ Safe zone พื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงานของภาครัฐ” รศ.ดร.สุนิสาย้อนกลับที่จุดตั้งต้น

ก่อนที่ รศ.ดร.สุนิสาจะลงดีเทลต่อว่า ทิศทางการบริหารคนในภาครัฐ เช่น สำนักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน (ก.พ.) ได้ตั้งธงให้กับศูนย์ราชการต่างๆ ว่านับจากนี้ไป จะต้องพยายามขับเคลื่อน ทำให้กำลังคนของภาครัฐมีทั้งหมด 3 สิ่ง ได้แก่

1.ขนาดกำลังคนภาครัฐจะต้องเหมาะสมคุ้มค่า คือ ไซซ์จะเล็กลง ต้องทำงานให้ดีขึ้นและเก่งขึ้น 2.จะต้องสร้างความคล่องตัว ต้องพัฒนามาตรฐานการทำงานให้เป็นที่ยอมรับระดับสากล 3.พัฒนาตัวเองให้เป็นมืออาชีพ พาตัวเองออกจากคอมฟอร์ตโซน ขณะเดียวกันหน่วยงานก็ต้องดูแลคุณภาพชีวิตให้กับบุคลากรด้วย 

ทั้งหมดนี้แปลว่า มนุษย์พันธุ์ใหม่ต้องเก่งขึ้น ปรับตัวได้ ขณะเดียวกัน การดูแลชีวิตความเป็นอยู่และจิตใจ ก็ต้องดีขึ้นด้วยเช่นกัน

ยกชิ้นงานสร้าง ‘พื้นที่ปลอดภัย’

เสนอสิ่งใหม่ ‘ไม่ต้องกลัวถูกตำหนิ’

รศ.ดร.สุนิสากล่าวยกเคสศึกษาต่อว่า ศาสตราจารย์ Amy Edmondson จาก Harvard Business School ได้ศึกษาในเรื่องของ ‘Psychological Safety’ หรือพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน 

หนึ่งในผลงานตีพิมพ์ชื่อ Psychological Safety and Learning Behavior in Work Team (1999) ผลการศึกษาพบว่า ถ้าสมาชิกในทีมมี ‘พื้นที่ความปลอดภัยทางใจในที่ทำงาน’ คนในทีมจะอยากเรียนรู้ พัฒนาตัวเอง นำเสนอสิ่งใหม่ ทำให้ผลงานดีขึ้น

“หลักๆ คือ ในเรื่องของโรงพยาบาล คนที่อยู่ในพื้นที่นี้กล้าไหม ที่จะนำเสนอสิ่งใหม่ ที่จะส่งเสียงว่าสมาชิกในทีมกำลังจะเจอสิ่งใด นั่นหมายถึง คนในทีมมีความเชื่อร่วมกันว่า พื้นที่นี้ปลอดภัยที่พวกเขาจะกล้าแสดงออก โดยที่ไม่ต้องกังวลจะถูกมองว่า ไม่ดี ไม่เก่ง หรือแย่ และไม่กลัวที่จะถูกตำหนิ” รศ.ดร.สุนิสาชี้

นอกจากนี้ กรณีศึกษาของ ศาสตราจารย์ Amy Edmondson ยังได้วางคำถามไว้ 7 ข้อ ได้แก่ 1.ถ้าคุณอยู่ในที่ทำงาน คุณไม่ต้องกลัวว่า จะถูกกล่าวหาว่าเป็นต้นตอของปัญหาหรือไม่ ถ้าไม่กลัว แสดงว่าพื้นที่ทำงานปลอดภัยทางจิตใจ 2.กล้าที่จะนำปัญหามาพูดในที่ทำงานหรือไม่ 3.ในองค์กร ยอมรับความแตกต่างหรือไม่ 

4.กล้าเสี่ยงหรือไม่ เป็นความเสี่ยงนำไปสู่ความคิดสร้างสรรค์และนวัตกรรม 5.กล้าขอความช่วยเหลือจากคนในทีมหรือไม่ 6.สมาชิกในทีมบั่นทอนหรือไม่ เหยียดหยามความพยายามไหม และ 7.คุณอยู่แล้วเก่งขึ้น หรือได้ใช้ทักษะความสามารถของตนเองหรือไม่

ส่วนภาคเอกชน มีการศึกษาจากโปรเจ็กต์ Aristotle ผลการศึกษาพบว่า ทีมที่มีความเชื่อมั่น ความไว้วางใจร่วมกัน และเป็นทีมที่มีพื้นที่ความปลอดภัยทางจิตใจในที่ทำงาน จะนำไปสู่ 1.ความสำเร็จของงาน 2.สร้างความไว้วางใจของสมาชิกในทีม 3.โครงสร้างงาน 4.ความหมายของงาน และ 5.ผลลัพธ์ของงานนั้นมีพลัง

“พื้นที่ความปลอดภัยทางจิตใจ คือ เป็นความเชื่อร่วมกันที่สมาชิกในทีมยอมรับได้ รับความเสี่ยงนั้นไปด้วยกัน โดยไม่กังวลที่จะแสดงความคิดเห็น กล้าซักถาม และไม่กลัวผลกระทบลบที่เหวี่ยงกลับมาที่เรา โดยจะเน้นไปที่การพูดคุย การปรึกษาหารือ การยอมรับซึ่งกันและกัน” รศ.ดร.สุนิสาชี้ตรงจุด

เปิดสถิติวัดเส้น‘ความสุข’

เจน Y พลิกโผทนความเจ็บปวด

เมื่อทอล์กมาถึงจุดยิงเป้าพุ่งเข้าประเด็น ‘พื้นที่ปลอดภัย’ รศ.ดร.สุนิสา ได้ขยายต่อว่า ปัจจัยที่ส่งผลต่อพื้นที่ความปลอดภัยทางจิตใจ คือ ความผูกพันของบุคลากร

โดยวัดได้จาก หนึ่ง คือ ‘SAY’ คนอยู่แล้วพูดถึงหน่วยงานในทางไหน สอง คือ ‘STAY’ คนที่อยู่และทำผลงานมีความคิดสร้างสรรค์ พัฒนาตนเอง สาม คือ ‘STRIVE’ ผลลัพธ์การทำงาน บริการที่ส่งมอบไปยังประชาชน และสุดท้าย คือ การเป็นองค์กรแห่งความสุข

ด้านสำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) ร่วมกับ มหาวิทยาลัยมหิดล ให้กรอบนิยามคำนี้ไว้ว่า ‘ความสุขของตัวเอง’ มีโอกาสพัฒนาตนเองไหม ความสุขในแง่ของจิตใจ ความสุขในแง่ของสังคม อยู่แล้วรู้สึกภูมิใจหรือไม่ 

รวมถึงกรอบอื่นๆ เพิ่มขึ้นตามเจเนอเรชั่น คือ Work Life Balance นั่นแปลว่า องค์กรต้องดูในแง่ของความสัมพันธ์ด้วย

“ผลการสำรวจข้อคิดเห็นจากบุคลากรภาครัฐไทย เกี่ยวกับผลกระทบการส่งเสริมพื้นที่ปลอดภัยทางจิตใจ จำนวน 417 คน จากหลายกระทรวง พบว่า ภาพรวมพื้นที่ปลอดภัยทางใจในที่ทำงานของระบบราชการไทย มีจำนวน 6.95 คะแนน จาก 10 คะแนน ซึ่งไม่ได้แย่ลง ให้มองเป็นความท้าทาย

ส่วนภาพรวมของความสุข และความผูกพันในที่ทำงานของระบบราชการไทยอยู่ที่ 7.07 คะแนน สูงกว่าพื้นที่ปลอดภัย โดยสังเกตได้ว่า กลุ่มที่ตอบส่วนใหญ่เป็นเจน Y ที่มีความอดทนได้ต่อความเจ็บปวดได้ หากกลุ่มเจน Z ทำแบบสอบถาม อาจจะพลิกเป็นอีกคำตอบทันที” รศ.ดร.สุนิสาจิ้มจุดชวนคิด

ราชการแบกรับจุดท้าทาย

เบบี้บูมเมอร์ขยาย–เจน Y รักอิสระ

มาถึงคิวปัดฝุ่นส่องความคิดแวดวงคนทำงานราชการ จาก รศ.ดร.กมลพร ผู้เชี่ยวชาญด้านบริหารรัฐกิจ เริ่มปูพื้นฐานฉายภาพโครงสร้าง ‘เจเนอเรชั่นในระบบราชการ’

ประกอบด้วย กลุ่มเจเนอเรชั่น Baby Boomers เป็นช่วงอายุใกล้เกษียณ มีคุณลักษณะเด่น คือ มักเป็นบุคคลอาวุโส มุ่งมั่นตั้งใจทำงาน ค่อนข้างมีความจงรักภักดีกับองค์กร คุ้นชินการพูดคุยกันมากกว่า 

โดยมีสถิติที่น่าสนใจคือ ในทุกๆ วัน จะมี Baby Boomers ประมาณ 1 หมื่นคนทั่วโลก จะเข้าสู่วัยเกษียณ ถ้าหันกลับมาดูในระบบราชการปัจจุบัน อาจจะพบว่า มีแพลนขยายอายุเกษียณ นั่นแปลว่า กลุ่มคนเหล่านี้ยังมีคุณค่า มีประสบการณ์ มีความรู้และความสามารถให้กับระบบราชการอยู่

ด้าน กลุ่มเจเนอเรชั่น X คือช่วงอายุตั้งแต่ 45 ปีขึ้นไปจนถึงช่วง 55 ปี บุคคลกลุ่มนี้มีความยืดหยุ่นในการทำงาน ค่อนข้างเป็นอิสระ และชอบ Work Life Balance ชอบความหลากหลาย ไม่ค่อยชอบย้ายงาน โดยมีสถิติที่น่าสนใจคือ 55% ของผู้ก่อตั้งธุรกิจสตาร์ตอัพเป็นคนเจน X สูงที่สุด

กลุ่มเจเนอเรชั่น Y หรือ ‘มิลเลนเนียล’ เป็นกลุ่มคนที่มีประชากรมากที่สุดในอาเซียน เป็นแรงงานสำคัญขับเคลื่อนเศรษฐกิจโลก ชอบการแข่งขัน มีความรับผิดชอบสูง ชอบความท้าทาย และเป็น Big majority ของระบบราชการในปัจจุบัน โดยมีสถิติที่น่าสนใจคือ 1 ใน 3 ของคนเจน Y คือ คนโสด ไม่นิยมมีลูก ชอบอยู่กับครอบครัวมากกว่า

ส่วนสุดท้าย กลุ่มเจเนอเรชั่น Z เป็นกลุ่มแรกเข้าในระบบราชการ มีความน่าสนใจตรงช่วงกำลังเรียนจบ เป็นช่วงโควิด จะเจอความอยู่บนออนไลน์มากกว่า และมีเพื่อนออนไลน์เยอะกว่าเพื่อนจริง

“จากการรวบรวม พบว่าคนเจน Y โดยทั่วไป จะมีลักษณะชอบ Work Life Balance ชอบทำงานเป็นทีม ชอบการมีส่วนร่วม ไม่ชอบการทำงานคนเดียว ชอบความยืดหยุ่นในการทำงาน เก่งเรื่องเทคโนโลยี มีอิสระทางความคิดและมีความมุ่งมั่นทะเยอทะยาน พุ่งเป้าความสำเร็จอย่างรวดเร็ว ชอบค้นหาข้อมูลใหม่ๆ และกล้าแสดงออก ชอบความชัดเจนต่อเป้าหมาย และทำงานได้หลายอย่างในเวลาเดียวกัน 

อย่างไรก็ตาม คนเจน Y มีความจงรักภักดีต่อองค์กรต่ำ สามารถลาออกไปได้เลยโดยไม่สนใจสวัสดิการ หากงานไม่ท้าทายพอ” รศ.ดร.กมลพรเผย

เปิดทางเจน Y นำราชการ

ลดลำดับชั้น หนุนความก้าวหน้า

เมื่อขมวดปมลงดีเทลมามองที่ระดับตัวบุคคล รศ.ดร.กมลพรชี้งานศึกษาว่า จากผลการสำรวจปัจจัยระดับบุคคลที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานของข้าราชการ หรือ พนักงานราชการของคนเจน Y ระดับบุคคล แบ่งออกดังนี้

ประการที่หนึ่ง ด้านการเป็นแบบอย่างที่ดีให้กับครอบครัว คนเจน Y มีความคิดว่า บุคคลในครอบครัว มีความภูมิใจหากได้รับราชการ ครอบครัวอยากให้เข้ารับราชการ ผลของการสำรวจ พบว่า ส่วนใหญ่พ่อแม่ของคนเจน Y รับราชการอยู่แล้ว ดึงให้คนเจน Y สนใจรับราชการ

ด้านทัศนคติต่อการทำงานในระบบราชการ คนเจน Y พร้อมที่จะพัฒนาระบบราชการให้มีประสิทธิภาพมากขึ้น อยากเห็นการเปลี่ยนแปลงที่เกิดขึ้นในระบบราชการและนึกถึงประโยชน์ส่วนรวมเป็นหลัก

ส่วนความจงรักภักดีต่อองค์กร คนเจน Y พร้อมให้ข้อมูลและคำแนะนำที่ถูกต้องเกี่ยวกับองค์กรให้กับบุคคลภายนอก มีมุมมองที่ดีในระบบราชการ ยอมรับการเปลี่ยนแปลง อยากมีส่วนร่วมกับองค์กรอย่างต่อเนื่อง หากระบบราชการมีโครงการบูรณาการ เชื่อว่าระบบราชการจะขับเคลื่อนได้อย่างรวดเร็ว

ด้านการสนับสนุนจากองค์กร หากคนเจน Y สามารถปรึกษากับเพื่อนร่วมงานได้ จะรู้สึกมีความสุข นั่นแปลว่า เพื่อนร่วมงานเป็นกลไกหนึ่งที่ทำให้คนเจน Y อยากอยู่กับองค์กร และได้รับการยอมรับในผลงาน และความสามารถของตัวเอง ซึ่งผู้บริหารให้ความสำคัญกับผลงาน ได้รับการสนับสนุนจากผู้บังคับบัญชา หากองค์กรจัดให้มีกิจกรรมขับเคลื่อนทำงานเป็นทีม จะทำให้คนเจน Y อยู่ในองค์กรอย่างมีความสุข

“ผลการสำรวจปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อพฤติกรรมการทำงานของข้าราชการ หรือ พนักงานราชการของคนเจน Y มากที่สุด คือ การเป็นแบบอย่างที่ดีของคนในครอบครัว ถ้าคนในครอบครัวให้มุมมองที่ดีต่อระบบราชการ จะมีผลต่อพฤติกรรมของคนเจน Y รองลงมาคือ ทัศนคติต่อการทำงานระบบราชการ ถือเป็นคีย์หลักที่ส่งผลต่อพฤติกรรมของเจน Y ในมุมที่ดี

ส่วนระบบราชการหรือองค์กรต้องคำนึงถึงเมื่อคนเจน Y อยู่ในระบบเป็นส่วนใหญ่ คือ การออกแบบอัตราแรกเข้าให้สูงกว่าราคาตลาด เพื่อดึงดูดคนเจน Y เข้ามาในระบบราชการให้มากขึ้น เป็นการจ่ายค่าตอบแทนตามผลงานมากขึ้น 

รวมถึงต้องมองไปถึงระบบการประเมินผลในระบบราชการ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้กับคนเจน Y รวมไปถึงการพิจารณากฎระเบียบ สวัสดิการให้มีความยืดหยุ่นมากขึ้น สิ่งที่สำคัญ คือ เป็นไปได้ไหมว่าในหน่วยราชการเองจะเปิดโอกาสให้คนเจน Y เป็นกลไกสำคัญในการกำหนดทิศทางขององค์กร ลดความเป็นลำดับชั้น (hierarchy) 

สุดท้ายการพัฒนาศักยภาพ โดยการมีเส้นทางความก้าวหน้าในสายอาชีพ (career path) ที่ชัดเจน จะทำให้คนเจน Y อยู่ในระบบราชการแบบมีประสิทธิภาพ” รศ.ดร.กมลพรเปลือยระบบอย่างหมดเปลือก

อัศวินี ตรีเนตร